Yhteistoiminta yrityksessä

Kun Adolf Hitler totesi että hyökkäys Neuvostoliittoon ei ole vain valloitussota (der Eroberungskrieg) vaan myös tuhoamissota (der Vernichtungskrieg) ihmisten olisi pitänyt tietää mitä se merkitsee. Kun yrityksen johtaja puhuu suurista henkilöstösäästöistä seuraavan kolmen vuoden kuluessa pitäisi olla selvää mistä on kysymys. Työpaikkojen tuhoaminen (die Vernichtung)on alkamassa.

Vaikka tuhoamistarkoitus on avoimesti määritelty, ihmisten arki jatkuu pitkään muuuttumattomana. Kun muutosta enää ei voi välttää, se pyritään minimoimaan. Kun Varsovan ghetossa asuva juutalaisperhe havaitsi että naapurin perhe vietiin, ilmassa oli ehkä tiettyä helpotuksen tunnetta siitä että itse säästyi tällä kertaa. Mielessä kävi jopa ajatus että ehkä minun tehtäväni ghetossa on niin tärkeä että minut tarvitaan jatkossakin. Ehkä minua ei viedäkään.

Martin Grayn Kaikkien rakkaitteni puolesta osoitti aikoinaan että Varsovan ghetosta oli mahdollista poistua mm. viemäreitä pitkin - ainakin jos oli terve ja hyväkuntoinen. Kaikki eivät olisi varmasti voineet lähteä - esimerkiksi vanhukset. Jotkut jäivät koska ajattelivat että lähteminen on hankalaa ja riskialtista, että kiinnijäämistodennäköisyys on suuri, että mitään todisteita ei ole siitä että kaikki tuhotaan. Että on siis parasta sopeutua.

Kun yrityksen johto ilmoittaa työpaikkojen tuhoamisesta, osa ihmisistä ei edes kuvittele että itse voisi joutua tuhoamisen kohteeksi. Osa tajuaa tilanteen mutta päättää odottaa. Kun ensimmäinen tuhoamiskierros suoritetaan, jäljelle jäävät ovat hetken helpottuneita. Ehkä minut tarvitaan jatkossakin. Mutta kun yrityksen johtaja alkaa puhua tuhoamisen kiihdyttämisestä, pelko tulee takaisin. Pelko kalvaa sielua.

Äärimmäisestä esimerkistä kertoi HS muutama päivä sitten: juutalaisperhettä kuljetettiin muitten mukana jonossa halki Ukrainan maaseudun. Eräässä kylässä he näkivät omin silmin tuhoamisleirin. Kylän ukrainalainen päällikkö kertoi että sen tien päässä, jota perhe oli kulkemassa, on toinen tuhoamisleiri. Juutalaisperheen äiti sanoi miehelleen että heidän on paettava - mies kuitenkin sanoi että heidän on pysyttävä MUIDEN MUKANA. Äiti sai onneksi pitää päänsä ja lapsilla oli mahdollisuus kertoa tarina jälkipolville. Paetessaan perhe todennäköisesti koki pettäneensä ystävänsä ja kansansa. Jäljestäkin outo syyllisyys kalvoi vanhempia mutta lapset säilyivät hengissä.

MacDonald väittää että juutalaiset ovat erityisen yhteisöllisiä ihmisiä ja useaan kertaan historian aikana he ovat mieluummin tuhoutuneet muitten juutalaisten mukana kuin pettäneet porukan. MacDonaldin mukaan tämä on ollut jopa evolutiivisesti adaptiivinen tapa toimia juutalaisten kaltaiselle yhteisölle. Mielenkiintoinen ajatus joskin vaikea osoittaa todeksi tai vääräksi. Olen itsekin tapipuvainen uskomaan että ko. käyttäytyminen voi tiukalle yhteisölle ja sen jäsenille olla adaptiivista.

Eräät ihmiset ovat kertoneet minulle että työpaikan ihmissuhteet ovat niin tärkeitä, että he pelkäävät ensi sijassa niitten menettämistä eivätkä palkan menettämistä. Kauan samassa työpaikassa olleilla on monenlaisia tunteita työpaikkaansa ja työyhteisöään kohtaan - lähteminen voi olla hyvin vaikeaa vaikka uusi työpaikka olisi tiedossakin. Tämän kirjoituksen tarkoituksena ei siis ole naureskella niille ihmisille jotka jäävät ghettoon, vaan pikemmin käsitellä omia tunteita ghetosta lähdön hetkellä.

Lukekaapa aiempi Lue postaukseni juutalaisuudesta ja MacDonaldista - omasta mielestäni se on parhaita postauksiani.

Työyhteisö ja monikulttuurisuus behavioristisen taloustieteen näkökulmasta

Bowles käsittelee Microeconomics-kirjassaan työryhmän toimintaa - erityisesti sitä miten työryhmän jäsenet saadaan toimimaan tehokkaasti eli puhaltamaan yhteiseen hiileen. Ellet ymmärrä matematiikka, ohita allaolevat kaavat.

Bowles yksinkertaistaa hiukan tilannetta ja olettaa että työryhmän työn tulos jaetaan työryhmän jäsenten kesken. Esimerkki voisi olla viiden työntekijän softatalo tai rakennusyritys, jossa kaikki työntekijät omistavat 20 % yrityksestä. Oletetaan yksinkertaisuuden vuoksi että työn tulos jaetaan tasan ja että kaikki työntekijät tekevät samaa työtä.

Yrityksen tulos T on siis työntekijöitten tekemän tuloksen ti summa miinus kiinteä kustannus k

T = t1 + t2 + t3 + t4 + t5 - k

Jokainen työntekijä pyrkii sihen että tulos T olisi mahdollisimman suuri. Jokaisen halua tehdä työtä rajoittaa kuitenkin laiskuus, vapaa-ajan harrastukset, uni, perhe yms. Joten kukin työyhteisön jäsen i maksimoi pelkän T:n sijasta omaa etuaan Ui, joka on summa yhteisestä edusta jaettuna viidellä T/5 minus se vaiva joka tuloksen tuottamisesta henkilölle on. Kaava voisi olla vaikkapa seuraava:

Ui = T/5 - a * ti ^ 2 = (t1 + t2 + t3 + t4 + t5 - k)/5 - a * ti ^ 2

Jos tässä olisi koko tarina niin kuin klassisen taloustieteen mukaan pitäisi olla, pienellä osittaisdervivoinnilla (katso liite) selviäisi että työryhmän jäsen tuottaa huomattavasti vähemmän kuin jos hän toimisi yksin - eli maksimoisi funktiota

Ui = ti - k - a * ti ^ 2

Todellisuudessa Bowlesin mukaan tässä ei kuitenkaan ole koko tarina - todellisuudessa työryhmän jäsen pyrkii maksimoimaan vapaa-ajan ja oman taloudellisen tuloksensa lisäksi jotain muuta. Bowles puhuu sosiaalisista preferensseistä:

1. Työryhmän jäsen haluaa että muutkin työryhmän jäsenet ("kaverit") saisivat mahdollisimman paljon rahaa

2. Työryhmän jäsen haluaa että toiset ryhmän jäsenet arvostaisivat hänen työtään

3. Työryhmän jäsen tuntee syyllisyyttä tai häpeää muitten työyhteisön jäsenten edessä ellei onnistu tekemään omaa osuuttaan

4. Työryhmän jäsen halveksii niitä työryhmän jäseniä jotka eivät tee omaa osuuttaan. Halveksiminen aiheuttaa halveksunnan kohteessa häpeän tunteen ja halveksunta toimii siinä mielessä rangaistuksen tavoin.

Nämä sosiaaliset preferenssit ovat välttämättömiä jotta työryhmä voisi onnistua työssään. Työyhteisö ei ole vain viiden omaa etuaan ajavan ihmisen ryhmä vaan "porukka".

Mitä heterogeenisempi työyhteisö on sitä epäselvempi käsitys työyhteisön jäsenillä on siitä, millaiset sosiaaliset preferenssit toisilla työryhmän jäsenellä on. Näin ollen sosiaalisten preferenssien (moraalin tunteiden) työtulosta T parantava vaikutus on heikompi heterogeenisessa kuin homogeenisessa yhteisössä. Tämä siis siitäkin huolimatta, vaikka työryhmän jäsenet olisivat 100 %:n suvaitsevaisia eivätkä millään lailla vierastaisi erilaisten ihmisten ottamista mukaan "porukkaan".

Liite

Jos työryhmän jäsen i maksimoi funktiota

U = T/5 - a * ti ^ 2 eli U = ( t1 + … + t5 )/5 - k - a * ti ^ 2,

maksimipiste saadaan osittaisderivoinnilla ti:n suhteen. Saadaan

ti = 1 / 10a

Jos i toimii yksin eli maksinoisi funktiota

U = ti - k - a * ti ^ 2,

saadaan

ti = 1 / 2a.

Näin ollen henkilö i tekee uusklassisen taloustieteen oletuksin (Homo Economicus) huomattavasti enemmän työtä (1/2a) toimisessaan yksin kuin toimiessaan ryhmässä (1/10a).

Insentiivit ja työyhteisö

Kirjoitin pari päivää sitten siiten miten kaikki ei ole mitattavissa rahassa: ihmiset saattavat jopa loukkaantua kun heille maksetaan rahaa, vaikka he ovat tehneet jotain hyvää hyvyyttään. Esimerkkinä verenluovutus.

Rahan tarjoaminen alentaa moraalisen teon tavaraksi, josta pyritään saamaan maksimaalinen hinta mahdollisimman pienellä vaivalla. Pieni korvaus verestä, joka annettiin aiemmin ilmaiseksi, ei riitä.

Sama ilmiö on tapahtunut minun työpaikallani. Olen ollut kauan samalla työnantajalla mm. tuotekehitystehtävissä. Vaikka työtä on aina tehty palkkaa vastaan, nykyään pitää saada erillinen insentiivi, jotta kukaan tekee mitään. Aiemmin työpaikallani ajateltiin varsin yleisesti että minun (moraalinen) velvollisuuteni on tehdä tämä homma valmiiksi. Ei velvollisuus esimiestä tai kapitalistia kohtaan, vaan velvollisuus työkavereita kohtaan, jotka olivat mukana samassa projektissa. Meillä oli yhteinen tavoite (julkishyödyke), jota tehtiin (tuotettiin) yhdessä. Jos joku teki heikkolaatuista työtä häntä halveksittiin (rankaistiin). Siis toimittiin niin kuin Suomalainen Mies on aina toiminut osallistuessaan talkoisiin.

Työpaikka oli (moraalinen) työyhteisö, mutta ei ole enää. Kaikki ajavat sumeilematta omaa etuaan. Tuote mitä tehtiin oli meille julkishyödyke melkein kuin wikipedia nykyään, mutta ei ole enää. Työpaikka on muuttunut työyhteisöstä työntekijän vankilaksi.

Ennen saattoi työpaikalla sanoa mitä asioista ajattelee. Asiakkaille tietysti valehdeltiin hiukan - tai annettiin kaunisteltu kuva - mutta se on luonnollista. Nykyään valehdellaan sumeilematta jopa talon sisällä, koska ajetaan vain omaa etua yrityksen edun sijasta. Väitetään että meidän tuotteella voi tehdä ei pelkästään A:n vaan myös B:n, C:n ja D:n. Väitetään että ollaan aikataulussa vaikka ei olla. Ynnä muuta.