Moni on ihmetellyt miksi telealalla - esimerkiksi NSN:ssä - yhä on johtotehtävissä miehiä, jolla on monien vuosien takaa optioiden ansiosta niin paljon rahaa, että heillä on sataprosenttinen taloudellinen turva. Ei sellaisilla ihmisillä ole käsittääkseni minkäänlaista hinkua eteenpäin. Ei kunnianhimoa. Eikä ainakaan riskinottokykyä.
Raha aiheuttaa ihmisessä lisäksi sen, että hän luulee olevansa älykäs ja parempi kuin muut, koska hän on saanut jostain rahaa. Lottovoittajatkin alkavat kuvitella olevansa ei vain muita onnekkaampia vaan myös muita fiksumpia. Sitten nämä ihmiset vielä istuvat työpaikan ruokapöydässä keskenään keskustelemassa salkuistaan. Harrastavat sosiaalista verkottumista muitten fiksujen kanssa.
Teleala, joka on valtavassa murroksessa tarvitsee aivan toisenlaisia johtajia. Innovatiivisempia. Spontaanimpia. Ja erityisesti ahdistuneempia - ihmisiä jotka eivät ole tyytyväisiä itseensä elleivät saa todella jotain aikaiseksi.
Toisaalta - kyllähän rikkaatkin voivat olla innovatiivisia ja itsekriittisiä ja ahdistuneita. Esimerkiksi aidosti uskova yritysjohtaja, joka tietää ettei Jumalansa edessä ole tuhkaa arvokkaampi, ei ehkä yhtä helposti syyllisty ylpeyden ja itsetyytyväisyyden syntiin. Mene tiedä.
Näytetään tekstit, joissa on tunniste yritys. Näytä kaikki tekstit
Näytetään tekstit, joissa on tunniste yritys. Näytä kaikki tekstit
keskiviikkona, lokakuuta 17, 2007
maanantaina, elokuuta 06, 2007
Yhteistoiminta yrityksessä
Kun Adolf Hitler totesi että hyökkäys Neuvostoliittoon ei ole vain valloitussota (der Eroberungskrieg) vaan myös tuhoamissota (der Vernichtungskrieg) ihmisten olisi pitänyt tietää mitä se merkitsee. Kun yrityksen johtaja puhuu suurista henkilöstösäästöistä seuraavan kolmen vuoden kuluessa pitäisi olla selvää mistä on kysymys. Työpaikkojen tuhoaminen (die Vernichtung)on alkamassa.
Vaikka tuhoamistarkoitus on avoimesti määritelty, ihmisten arki jatkuu pitkään muuuttumattomana. Kun muutosta enää ei voi välttää, se pyritään minimoimaan. Kun Varsovan ghetossa asuva juutalaisperhe havaitsi että naapurin perhe vietiin, ilmassa oli ehkä tiettyä helpotuksen tunnetta siitä että itse säästyi tällä kertaa. Mielessä kävi jopa ajatus että ehkä minun tehtäväni ghetossa on niin tärkeä että minut tarvitaan jatkossakin. Ehkä minua ei viedäkään.
Martin Grayn Kaikkien rakkaitteni puolesta osoitti aikoinaan että Varsovan ghetosta oli mahdollista poistua mm. viemäreitä pitkin - ainakin jos oli terve ja hyväkuntoinen. Kaikki eivät olisi varmasti voineet lähteä - esimerkiksi vanhukset. Jotkut jäivät koska ajattelivat että lähteminen on hankalaa ja riskialtista, että kiinnijäämistodennäköisyys on suuri, että mitään todisteita ei ole siitä että kaikki tuhotaan. Että on siis parasta sopeutua.
Kun yrityksen johto ilmoittaa työpaikkojen tuhoamisesta, osa ihmisistä ei edes kuvittele että itse voisi joutua tuhoamisen kohteeksi. Osa tajuaa tilanteen mutta päättää odottaa. Kun ensimmäinen tuhoamiskierros suoritetaan, jäljelle jäävät ovat hetken helpottuneita. Ehkä minut tarvitaan jatkossakin. Mutta kun yrityksen johtaja alkaa puhua tuhoamisen kiihdyttämisestä, pelko tulee takaisin. Pelko kalvaa sielua.
Äärimmäisestä esimerkistä kertoi HS muutama päivä sitten: juutalaisperhettä kuljetettiin muitten mukana jonossa halki Ukrainan maaseudun. Eräässä kylässä he näkivät omin silmin tuhoamisleirin. Kylän ukrainalainen päällikkö kertoi että sen tien päässä, jota perhe oli kulkemassa, on toinen tuhoamisleiri. Juutalaisperheen äiti sanoi miehelleen että heidän on paettava - mies kuitenkin sanoi että heidän on pysyttävä MUIDEN MUKANA. Äiti sai onneksi pitää päänsä ja lapsilla oli mahdollisuus kertoa tarina jälkipolville. Paetessaan perhe todennäköisesti koki pettäneensä ystävänsä ja kansansa. Jäljestäkin outo syyllisyys kalvoi vanhempia mutta lapset säilyivät hengissä.
MacDonald väittää että juutalaiset ovat erityisen yhteisöllisiä ihmisiä ja useaan kertaan historian aikana he ovat mieluummin tuhoutuneet muitten juutalaisten mukana kuin pettäneet porukan. MacDonaldin mukaan tämä on ollut jopa evolutiivisesti adaptiivinen tapa toimia juutalaisten kaltaiselle yhteisölle. Mielenkiintoinen ajatus joskin vaikea osoittaa todeksi tai vääräksi. Olen itsekin tapipuvainen uskomaan että ko. käyttäytyminen voi tiukalle yhteisölle ja sen jäsenille olla adaptiivista.
Eräät ihmiset ovat kertoneet minulle että työpaikan ihmissuhteet ovat niin tärkeitä, että he pelkäävät ensi sijassa niitten menettämistä eivätkä palkan menettämistä. Kauan samassa työpaikassa olleilla on monenlaisia tunteita työpaikkaansa ja työyhteisöään kohtaan - lähteminen voi olla hyvin vaikeaa vaikka uusi työpaikka olisi tiedossakin. Tämän kirjoituksen tarkoituksena ei siis ole naureskella niille ihmisille jotka jäävät ghettoon, vaan pikemmin käsitellä omia tunteita ghetosta lähdön hetkellä.
Lukekaapa aiempi Lue postaukseni juutalaisuudesta ja MacDonaldista - omasta mielestäni se on parhaita postauksiani.
Vaikka tuhoamistarkoitus on avoimesti määritelty, ihmisten arki jatkuu pitkään muuuttumattomana. Kun muutosta enää ei voi välttää, se pyritään minimoimaan. Kun Varsovan ghetossa asuva juutalaisperhe havaitsi että naapurin perhe vietiin, ilmassa oli ehkä tiettyä helpotuksen tunnetta siitä että itse säästyi tällä kertaa. Mielessä kävi jopa ajatus että ehkä minun tehtäväni ghetossa on niin tärkeä että minut tarvitaan jatkossakin. Ehkä minua ei viedäkään.
Martin Grayn Kaikkien rakkaitteni puolesta osoitti aikoinaan että Varsovan ghetosta oli mahdollista poistua mm. viemäreitä pitkin - ainakin jos oli terve ja hyväkuntoinen. Kaikki eivät olisi varmasti voineet lähteä - esimerkiksi vanhukset. Jotkut jäivät koska ajattelivat että lähteminen on hankalaa ja riskialtista, että kiinnijäämistodennäköisyys on suuri, että mitään todisteita ei ole siitä että kaikki tuhotaan. Että on siis parasta sopeutua.
Kun yrityksen johto ilmoittaa työpaikkojen tuhoamisesta, osa ihmisistä ei edes kuvittele että itse voisi joutua tuhoamisen kohteeksi. Osa tajuaa tilanteen mutta päättää odottaa. Kun ensimmäinen tuhoamiskierros suoritetaan, jäljelle jäävät ovat hetken helpottuneita. Ehkä minut tarvitaan jatkossakin. Mutta kun yrityksen johtaja alkaa puhua tuhoamisen kiihdyttämisestä, pelko tulee takaisin. Pelko kalvaa sielua.
Äärimmäisestä esimerkistä kertoi HS muutama päivä sitten: juutalaisperhettä kuljetettiin muitten mukana jonossa halki Ukrainan maaseudun. Eräässä kylässä he näkivät omin silmin tuhoamisleirin. Kylän ukrainalainen päällikkö kertoi että sen tien päässä, jota perhe oli kulkemassa, on toinen tuhoamisleiri. Juutalaisperheen äiti sanoi miehelleen että heidän on paettava - mies kuitenkin sanoi että heidän on pysyttävä MUIDEN MUKANA. Äiti sai onneksi pitää päänsä ja lapsilla oli mahdollisuus kertoa tarina jälkipolville. Paetessaan perhe todennäköisesti koki pettäneensä ystävänsä ja kansansa. Jäljestäkin outo syyllisyys kalvoi vanhempia mutta lapset säilyivät hengissä.
MacDonald väittää että juutalaiset ovat erityisen yhteisöllisiä ihmisiä ja useaan kertaan historian aikana he ovat mieluummin tuhoutuneet muitten juutalaisten mukana kuin pettäneet porukan. MacDonaldin mukaan tämä on ollut jopa evolutiivisesti adaptiivinen tapa toimia juutalaisten kaltaiselle yhteisölle. Mielenkiintoinen ajatus joskin vaikea osoittaa todeksi tai vääräksi. Olen itsekin tapipuvainen uskomaan että ko. käyttäytyminen voi tiukalle yhteisölle ja sen jäsenille olla adaptiivista.
Eräät ihmiset ovat kertoneet minulle että työpaikan ihmissuhteet ovat niin tärkeitä, että he pelkäävät ensi sijassa niitten menettämistä eivätkä palkan menettämistä. Kauan samassa työpaikassa olleilla on monenlaisia tunteita työpaikkaansa ja työyhteisöään kohtaan - lähteminen voi olla hyvin vaikeaa vaikka uusi työpaikka olisi tiedossakin. Tämän kirjoituksen tarkoituksena ei siis ole naureskella niille ihmisille jotka jäävät ghettoon, vaan pikemmin käsitellä omia tunteita ghetosta lähdön hetkellä.
Lukekaapa aiempi Lue postaukseni juutalaisuudesta ja MacDonaldista - omasta mielestäni se on parhaita postauksiani.
perjantaina, heinäkuuta 27, 2007
Metsästäjä-keräilijä-heimosta EU:hun - ihmisyhteisön organisoituminen
Metsästäjä-keräilijä eli hyvin yhteisöllistä elämää, jossa heimo-yhteisön normit rajoittivat tarkkaan ihmisen tekemisiä. Elämässä oli toisaalta monia positiivisia piirteitä: kaadettu riista jaettiin kaikkien heimon jäsenten kesken. Jos metsästysonni oli myötäinen kukaan ei nähnyt nälkää - myös leskien lapsista huolehdittiin. Heimo oli tasa-arvoinen - jokainen heimon miespuolinen jäsen sai vaikuttaa päätöksiin siitä mihin metsästysretki tai sotaretki suunnattiin.
Heimon jäsenen kohtalo riippui ensi sijassa heimon kohtalosta. Ihmisellä ei ollut elämää heimon ulkopuolella ja heimon tuho merkitsi usein heimon jäsenen tuhoutumista. Toisaalta jos mies kuoli taistelussa heimonsa puolesta hänen lapsistaan huolehdittiin. Heimon jäsenten kesken vallitsi voimakas solidaarisuus ja luottamus. Työtä tehtiin yhdessä yhteisen päämäärän hyväksi. Tämä koski erityisesti miehiä joitten tehtävä (metsästys ja sotiminen) vaati erityisen vahvaa yhteisöllisyyttä.
Heimojen välillä vallitsi voimakas antagonismi. Se heimo joka kykeni tehokkaimpaan yhteistyöhön tuhosi heimon joka ei kyennyt yhtä hyvään yhteistyöhön. Heimojen organisoitumisessa tapahtui heimojen välisen ryhmävalinnan takia koko ajan kehitystä.
Eriheimolaiset olivat aina potentiaalisia vihollisia. Heimon jäsenten moraali oli sisäryhmä-moraalia, jossa oman ryhmän jäseniä kohdeltiin veljinä mutta toisen heimon jäsenten tappaminen oli kunniakas teko.
Yhteisön normien rikkojia rangaistiin tylysti. Välttääkseen rangaistuksia ihminen kehittyi evoluution myötä sisäistämään heimon normit ja kokemaan syyllisyyttä normien rikkomisesta, vaikka ei olisi jäänytkään kiinni rikkomuksesta. Sisäistämistä kutsuttiin milloin jumalaksi milloin omatunnoksi.
Ihminen on kehittynyt siksi ihmiseksi jonka tunnemme tällaisessa heimoympäristössä. Ihmisellä on siksi kyky yhteistyöhön muittenkin kuin sukulaistensa kanssa - päinvastoin kuin simpansseilla. Yhtestyö on kuitenkin ehdollista - ihminen tekee yhteistyötä vain jos muutkin tekevät ja jos hän kokee tulevansa kohdelluksi reilusti.
Laajan organisaation ongelma
Ihmisyhteisöt kasvoivat historian kuluessa - syntyi suuria valtiota ja ylikansallisia yrityksiä. Ongelmaksi tuli miten saada ihmiset, joitten heimotunteet oli "optimoitu" pieniin yhteisöihin, toimimaan yhteistyössä suuressa organisaatiossa - miten esimerkiksi estää yrityksen tai valtion jakautuminen omaa etuaan jakaviksi klikeiksi. Ongelma on sama suuryrityksillä ja valtioilla. Ero on ehkä siinä että suuryritykset ovat tajunneet ongelman mutta valtioitten osalta elätellään kuvitelmaa että mitään ongelmaa ei ole vaan erilaisuus (erihenkisyys) on aina vain rikkaus.
Boyd ja Richerson käsittelevät ongelmaa ja sen ratkaisua sekä valtioitten että yritysten osalta:
1. P. J Richerson and R. Boyd, The Evolutionary Dynamics of a Crude Super Organism. Human Nature, 10: 253-289, 1999
2. P.J. Richerson et al, Managing the Evolution of Business Cultures
Ratkaisut ongelmaan ovat aina puolinaisia - ongelmaa ei voida kokonaan ratkaista sillä laaja organisaatio sisältää aina sisäisten ristiriitojen siemenen. Ongelma on kuitenkin osittain ratkeava - paljon voi tehdä ristiriitojen vähentämiseksi.
Pakkovalta
Tylyin tapa muodostaa laaja organisaatio on se että yksi heimo A alistaa muut heimot B, ...,Z. Alistaminen vaatii kuitenkin voimaa ja paljon työtä ryhmän A puolelta. Alistaminen on ryhmän A yhteinen ponnistus (julkishyödyke) ja vaatii ryhmän A sisällä hyvin voimakasta yhteistyökykyä. Heimo A muodostaa eliitin, jonka sisällä kuitenkin heimotunteiden on oltava voimakkaita.
Hyvän esimerkin tällaisesta organisoitumisesta tarjoaa 1500-1700-lukujen Puola, vaikkakin Puolassa eliitti (aatelisto) edusti samaa etnistä ryhmää kuin alistettu kansa (maaorjat). Aateliston keskuudessa vallitsi suhteellisen vahva tasa-arvo: aateliston jäsenet kutsuivat toisiaan veljiksi (pan) ja sisariksi (pani). Tasa-arvo oli viety niin pitkälle että jokaisella Puolan aatelissuvulla oli veto-oikeus kaikkiin valtiopäivien päätöksiin.
Puolan aatelisto käytti myös hajoita-ja-hallitse-menetelmää. Maaorjien kurissa pitämiseksi aatelisto toi maahan paljon vierasta väestöä: mm. juutalaisia ja saksalaisia, joille annettiin erityisoikeuksia. Uskonnonvapauden takia maahan muutti vainoja pakenevia ihmisiä.
Juutalaisten tehtäväksi annettiin monet alistamiseen liittyvät erityistoimet kuten veronkanto. Juutalaiset olivat omiaan tehtävään korkean älykkyytensä ja sisäryhmä-moraalinsa takia.
Puolan pakkovalta, joka perustui väestön suuuren enemmistön alistamiseen, oli kuitenkin pitkän päälle heikko. Puola joutui 1700-luvulla naapurimaidensa jakamaksi.
Vastaavaan elitismin, alistamisen ja hajoita-ja-hallitse-tekniikan yhdistämiseen on perustunut moni valtio ja valitettavan moni yrityskin. Tällaisessakin organisaatiossa on toki myös kauniitakin piirteitä - kuten Puolan aateliston veljeyden aate. Mutta suurelle enemmistölle Puola oli pakkoyhteiskunta: "Aateliston taivas, juutalaisten paratiisi ja talonpoikien helvetti" Puolasta oli tapana sanoa.
Segmentaarinen hierarkkia
Eittämättä laaja organisaatio vaatii aina jonkinasteista hierarkkiaa mutta hierarkkia voi olla inhimillisempi ja tehokkaampi kuin Puolan aateliston harjoittama pakkovalta. Boyd ja Richerson puhuvat segmentaarisesta hierarkkiasta jossa jokainen taso on jäjestäytynyt omiksi heimoikseen. Ylimmällä tasolla on yksi heimo (johto) X, jonka alla on lukuisia heimoja X1, X2, ... Heimon Xi alla on taas heimot Xi1, Xi2 jne.
Kukin heimo Xij on suht tasa-arvoinen mutta kullakin heimolla on kuitenkin johtaja joka on samalla myös ylemmän heimon Xi jäsen. Heimon sisällä johtajan asema ei saa olla liian voimakas, mutta johtajan on kuitenkin huolehdittava siitä että organisaation ylätasoilta tulevat käskyt toteutetaan. Heimon Xij pitää olla varsin itsenäinen ja tasa-arvoinen, mutta sen päämäärien on kuitenkin oltava linjassa koko organisaation päämäärien kanssa.
Segmentaarinen hierarkkia sopii yhtä lailla yrityksiin, armeijaan ja valtioon. Sekin sisältää toki monia ristiriitojen siemeniä mutta on tehokkaampi kuin pakkoon, alistamiseen, elitismiin ja hajoita-ja-hallitse-tekniikkaan perustuva pakko-organisaatio.
Katso aiempi postaukseni Natsi-Saksan armeijan organisaatiosta.
Euroopan unioni pakkovaltana
Euroopan Unioni yrittää korvata kansallisvaltion EU-eliitin johtamalla ylikansallisella valtiolla, mikä tuntuu merkitsevän hidasta siirtymistä kohti pakko-organisaatiota. Kansa on EU:n ongelma samalla tavalla kuin Puolan aatelistonkin. Ongelman ratkaisuksi EU:n eliitti etsii vanhoja työkaluja - esimerkiksi maahanmuuton avulla pyritään luomaan eliitin päämääriä tukeva vierasperäinen heimo Eurooppaan.
Heimon jäsenen kohtalo riippui ensi sijassa heimon kohtalosta. Ihmisellä ei ollut elämää heimon ulkopuolella ja heimon tuho merkitsi usein heimon jäsenen tuhoutumista. Toisaalta jos mies kuoli taistelussa heimonsa puolesta hänen lapsistaan huolehdittiin. Heimon jäsenten kesken vallitsi voimakas solidaarisuus ja luottamus. Työtä tehtiin yhdessä yhteisen päämäärän hyväksi. Tämä koski erityisesti miehiä joitten tehtävä (metsästys ja sotiminen) vaati erityisen vahvaa yhteisöllisyyttä.
Heimojen välillä vallitsi voimakas antagonismi. Se heimo joka kykeni tehokkaimpaan yhteistyöhön tuhosi heimon joka ei kyennyt yhtä hyvään yhteistyöhön. Heimojen organisoitumisessa tapahtui heimojen välisen ryhmävalinnan takia koko ajan kehitystä.
Eriheimolaiset olivat aina potentiaalisia vihollisia. Heimon jäsenten moraali oli sisäryhmä-moraalia, jossa oman ryhmän jäseniä kohdeltiin veljinä mutta toisen heimon jäsenten tappaminen oli kunniakas teko.
Yhteisön normien rikkojia rangaistiin tylysti. Välttääkseen rangaistuksia ihminen kehittyi evoluution myötä sisäistämään heimon normit ja kokemaan syyllisyyttä normien rikkomisesta, vaikka ei olisi jäänytkään kiinni rikkomuksesta. Sisäistämistä kutsuttiin milloin jumalaksi milloin omatunnoksi.
Ihminen on kehittynyt siksi ihmiseksi jonka tunnemme tällaisessa heimoympäristössä. Ihmisellä on siksi kyky yhteistyöhön muittenkin kuin sukulaistensa kanssa - päinvastoin kuin simpansseilla. Yhtestyö on kuitenkin ehdollista - ihminen tekee yhteistyötä vain jos muutkin tekevät ja jos hän kokee tulevansa kohdelluksi reilusti.
Laajan organisaation ongelma
Ihmisyhteisöt kasvoivat historian kuluessa - syntyi suuria valtiota ja ylikansallisia yrityksiä. Ongelmaksi tuli miten saada ihmiset, joitten heimotunteet oli "optimoitu" pieniin yhteisöihin, toimimaan yhteistyössä suuressa organisaatiossa - miten esimerkiksi estää yrityksen tai valtion jakautuminen omaa etuaan jakaviksi klikeiksi. Ongelma on sama suuryrityksillä ja valtioilla. Ero on ehkä siinä että suuryritykset ovat tajunneet ongelman mutta valtioitten osalta elätellään kuvitelmaa että mitään ongelmaa ei ole vaan erilaisuus (erihenkisyys) on aina vain rikkaus.
Boyd ja Richerson käsittelevät ongelmaa ja sen ratkaisua sekä valtioitten että yritysten osalta:
1. P. J Richerson and R. Boyd, The Evolutionary Dynamics of a Crude Super Organism. Human Nature, 10: 253-289, 1999
2. P.J. Richerson et al, Managing the Evolution of Business Cultures
Ratkaisut ongelmaan ovat aina puolinaisia - ongelmaa ei voida kokonaan ratkaista sillä laaja organisaatio sisältää aina sisäisten ristiriitojen siemenen. Ongelma on kuitenkin osittain ratkeava - paljon voi tehdä ristiriitojen vähentämiseksi.
Pakkovalta
Tylyin tapa muodostaa laaja organisaatio on se että yksi heimo A alistaa muut heimot B, ...,Z. Alistaminen vaatii kuitenkin voimaa ja paljon työtä ryhmän A puolelta. Alistaminen on ryhmän A yhteinen ponnistus (julkishyödyke) ja vaatii ryhmän A sisällä hyvin voimakasta yhteistyökykyä. Heimo A muodostaa eliitin, jonka sisällä kuitenkin heimotunteiden on oltava voimakkaita.
Hyvän esimerkin tällaisesta organisoitumisesta tarjoaa 1500-1700-lukujen Puola, vaikkakin Puolassa eliitti (aatelisto) edusti samaa etnistä ryhmää kuin alistettu kansa (maaorjat). Aateliston keskuudessa vallitsi suhteellisen vahva tasa-arvo: aateliston jäsenet kutsuivat toisiaan veljiksi (pan) ja sisariksi (pani). Tasa-arvo oli viety niin pitkälle että jokaisella Puolan aatelissuvulla oli veto-oikeus kaikkiin valtiopäivien päätöksiin.
Puolan aatelisto käytti myös hajoita-ja-hallitse-menetelmää. Maaorjien kurissa pitämiseksi aatelisto toi maahan paljon vierasta väestöä: mm. juutalaisia ja saksalaisia, joille annettiin erityisoikeuksia. Uskonnonvapauden takia maahan muutti vainoja pakenevia ihmisiä.
Juutalaisten tehtäväksi annettiin monet alistamiseen liittyvät erityistoimet kuten veronkanto. Juutalaiset olivat omiaan tehtävään korkean älykkyytensä ja sisäryhmä-moraalinsa takia.
Puolan pakkovalta, joka perustui väestön suuuren enemmistön alistamiseen, oli kuitenkin pitkän päälle heikko. Puola joutui 1700-luvulla naapurimaidensa jakamaksi.
Vastaavaan elitismin, alistamisen ja hajoita-ja-hallitse-tekniikan yhdistämiseen on perustunut moni valtio ja valitettavan moni yrityskin. Tällaisessakin organisaatiossa on toki myös kauniitakin piirteitä - kuten Puolan aateliston veljeyden aate. Mutta suurelle enemmistölle Puola oli pakkoyhteiskunta: "Aateliston taivas, juutalaisten paratiisi ja talonpoikien helvetti" Puolasta oli tapana sanoa.
Segmentaarinen hierarkkia
Eittämättä laaja organisaatio vaatii aina jonkinasteista hierarkkiaa mutta hierarkkia voi olla inhimillisempi ja tehokkaampi kuin Puolan aateliston harjoittama pakkovalta. Boyd ja Richerson puhuvat segmentaarisesta hierarkkiasta jossa jokainen taso on jäjestäytynyt omiksi heimoikseen. Ylimmällä tasolla on yksi heimo (johto) X, jonka alla on lukuisia heimoja X1, X2, ... Heimon Xi alla on taas heimot Xi1, Xi2 jne.
Kukin heimo Xij on suht tasa-arvoinen mutta kullakin heimolla on kuitenkin johtaja joka on samalla myös ylemmän heimon Xi jäsen. Heimon sisällä johtajan asema ei saa olla liian voimakas, mutta johtajan on kuitenkin huolehdittava siitä että organisaation ylätasoilta tulevat käskyt toteutetaan. Heimon Xij pitää olla varsin itsenäinen ja tasa-arvoinen, mutta sen päämäärien on kuitenkin oltava linjassa koko organisaation päämäärien kanssa.
Segmentaarinen hierarkkia sopii yhtä lailla yrityksiin, armeijaan ja valtioon. Sekin sisältää toki monia ristiriitojen siemeniä mutta on tehokkaampi kuin pakkoon, alistamiseen, elitismiin ja hajoita-ja-hallitse-tekniikkaan perustuva pakko-organisaatio.
Katso aiempi postaukseni Natsi-Saksan armeijan organisaatiosta.
Euroopan unioni pakkovaltana
Euroopan Unioni yrittää korvata kansallisvaltion EU-eliitin johtamalla ylikansallisella valtiolla, mikä tuntuu merkitsevän hidasta siirtymistä kohti pakko-organisaatiota. Kansa on EU:n ongelma samalla tavalla kuin Puolan aatelistonkin. Ongelman ratkaisuksi EU:n eliitti etsii vanhoja työkaluja - esimerkiksi maahanmuuton avulla pyritään luomaan eliitin päämääriä tukeva vierasperäinen heimo Eurooppaan.
keskiviikkona, toukokuuta 02, 2007
Täydellinen kilpailu ja työmarkkinat
Klassisessa taloustieteessä täydellinen kilpailu nähdään keinona, jolla saavutetaan tehokkain mahdollinen taloudellinen lopputulos.
Täydellisessä kilpailussa markkinoilla on paljon ostajia ja myyjiä. Yksittäiset markkinatoimijat ovat pieniä, joten yksittäisten ostajien tai myyjien teoilla ei ole merkittävää vaikutusta toisten ostajien tai myyjien tekoihin. Markkinalla toimivat myyjät eivät voi vaikuttaa hintaan: hinta on markkinamekanismin asettama.
Myös työmarkkinat halutaan saada täydellisesti kilpailluiksi jolloin myös työn hinta määräytyy markkinamekanismien perusteella. Työmarkkinoiden täydellinen kilpailu on tietysti täysin ristiriidassa ammattiyhdistysten vallan kanssa. Ovathan ammattiyhdistykset eräänlaisia työn myyntikartelleja. Globalisaatiota, työntekijöiden vapaata liikkumista ja ammattiyhdistysten vallan vähentämistä perustellaan klassisessa taloustieteessä juuri tällä täydellisen kilpailun ideaalilla.
En halua väittää, etteikö kilpailu olisi usein tärkeä ja positiivinen tekijä. Behavioristisen taloustieteen tulokset kuitenkin osoittavat että asia ei ole mustavalkoinen varsinkaan mitä tulee työmarkkinoihin. Ei edes työnantajalle !
Täydellinen kilpailu työmarkkinalla johtaa helposti tilanteeseen, että työntekijät alkavat toimia täysin itsekkäästi sen sijaan että he toimisivat ns. vahvan vastavuoroisesti yritystä/työnantajaa kohtaan: Itsekäs työntekijä minimoi työmääränsä tilanteessa jossa työnantajalla ei ole mahdollisuuksia sanktioida laiskuutta. Työnmäärää on jatkuvasti kontrolloitava, koska työntekijään ei voi luottaa. Vahvasti vastavuoroinen (moraalinen) työntekijä saadessaan hyvää palkkaa kokee velvollisuudekseen yritystä (ja työtovereitaan) kohtaan tehdä "oman osuutensa".
Työntekijän itsekkyys laukeaa siis behavioristisen taloustieteen mukaan tilanteessa, jossa työnantajat pyrkivät kilpailuttamaan työn hintaa. Esimerkiksi globalisaation etuja työntekijöilleen mainostava yritys viestittää työntekijöilleen että "pyrimme saamaan palkat niin alas kuin mahdollista". Työntekijä alkaa silloin myös toimia Homo Economicuksen tavoin ("pyrin saamaan mahdollisimman paljon palkkaa mahdollisimman pienellä työmäärällä").
Työntekijän suhde yritykseensä muuttuu siis täydellisessä kilpailussa molemminpuoliseksi itsekkääksi hyödyn tavoitteluksi. Työntekijän sitoutuminen yritykseen on alhaista ja työnantajan sitoutuminen työntekijään on alhaista. Työntekijän työnteko perustuu jatkuvaan kontrolliin ja työnantaja pyrkii minimoimaan palkan.
Yrityksen suhde työntekijäänsä on samanlainen kuin ilotalossa käyvän miehen suhde prostituoituun. Pahimmillaan täydellinen molemminpuolinen hyväksikäyttösuhde ja parhaimmillaan hiukan pitkäaikaisempi asiakassuhde eli hyväksikäyttösuhde, jossa vallitsee edes jonkinasteinen alhainen vastavuoroisuus.
Olen kirjoittanut moraalin ja vastavuoroisuuden merkityksestä yritysmaailmaassa aiemmin tässä, tässä, tässä ja subjebtiivisemmin tässä.
Reiluutta ja vastavuoroisuutta ja sen vaikutusta yrityksen toimintaan on tutkinut erityisesti taloustieteilijä Ernst Fehr. Behavioristisesta taloustieteestä sai 2002 Nobel-palkinnon amerikkalainen taloustieteilijä ja psykologi Daniel Kahneman.
Täydellisessä kilpailussa markkinoilla on paljon ostajia ja myyjiä. Yksittäiset markkinatoimijat ovat pieniä, joten yksittäisten ostajien tai myyjien teoilla ei ole merkittävää vaikutusta toisten ostajien tai myyjien tekoihin. Markkinalla toimivat myyjät eivät voi vaikuttaa hintaan: hinta on markkinamekanismin asettama.
Myös työmarkkinat halutaan saada täydellisesti kilpailluiksi jolloin myös työn hinta määräytyy markkinamekanismien perusteella. Työmarkkinoiden täydellinen kilpailu on tietysti täysin ristiriidassa ammattiyhdistysten vallan kanssa. Ovathan ammattiyhdistykset eräänlaisia työn myyntikartelleja. Globalisaatiota, työntekijöiden vapaata liikkumista ja ammattiyhdistysten vallan vähentämistä perustellaan klassisessa taloustieteessä juuri tällä täydellisen kilpailun ideaalilla.
En halua väittää, etteikö kilpailu olisi usein tärkeä ja positiivinen tekijä. Behavioristisen taloustieteen tulokset kuitenkin osoittavat että asia ei ole mustavalkoinen varsinkaan mitä tulee työmarkkinoihin. Ei edes työnantajalle !
Täydellinen kilpailu työmarkkinalla johtaa helposti tilanteeseen, että työntekijät alkavat toimia täysin itsekkäästi sen sijaan että he toimisivat ns. vahvan vastavuoroisesti yritystä/työnantajaa kohtaan: Itsekäs työntekijä minimoi työmääränsä tilanteessa jossa työnantajalla ei ole mahdollisuuksia sanktioida laiskuutta. Työnmäärää on jatkuvasti kontrolloitava, koska työntekijään ei voi luottaa. Vahvasti vastavuoroinen (moraalinen) työntekijä saadessaan hyvää palkkaa kokee velvollisuudekseen yritystä (ja työtovereitaan) kohtaan tehdä "oman osuutensa".
Työntekijän itsekkyys laukeaa siis behavioristisen taloustieteen mukaan tilanteessa, jossa työnantajat pyrkivät kilpailuttamaan työn hintaa. Esimerkiksi globalisaation etuja työntekijöilleen mainostava yritys viestittää työntekijöilleen että "pyrimme saamaan palkat niin alas kuin mahdollista". Työntekijä alkaa silloin myös toimia Homo Economicuksen tavoin ("pyrin saamaan mahdollisimman paljon palkkaa mahdollisimman pienellä työmäärällä").
Työntekijän suhde yritykseensä muuttuu siis täydellisessä kilpailussa molemminpuoliseksi itsekkääksi hyödyn tavoitteluksi. Työntekijän sitoutuminen yritykseen on alhaista ja työnantajan sitoutuminen työntekijään on alhaista. Työntekijän työnteko perustuu jatkuvaan kontrolliin ja työnantaja pyrkii minimoimaan palkan.
Yrityksen suhde työntekijäänsä on samanlainen kuin ilotalossa käyvän miehen suhde prostituoituun. Pahimmillaan täydellinen molemminpuolinen hyväksikäyttösuhde ja parhaimmillaan hiukan pitkäaikaisempi asiakassuhde eli hyväksikäyttösuhde, jossa vallitsee edes jonkinasteinen alhainen vastavuoroisuus.
Olen kirjoittanut moraalin ja vastavuoroisuuden merkityksestä yritysmaailmaassa aiemmin tässä, tässä, tässä ja subjebtiivisemmin tässä.
Reiluutta ja vastavuoroisuutta ja sen vaikutusta yrityksen toimintaan on tutkinut erityisesti taloustieteilijä Ernst Fehr. Behavioristisesta taloustieteestä sai 2002 Nobel-palkinnon amerikkalainen taloustieteilijä ja psykologi Daniel Kahneman.
tiistaina, maaliskuuta 13, 2007
Moraali ja yritysmaailma
Olen aiemmin kirjoittanut moraalin merkityksestä yritystoiminnassa tässä, tässä, tässä ja subjebtiivisemmin tässä.
Nokian ja Siemensin verkkojen yhdistämistä kun seuraa, herää kysymys onko seuraavana luonnollisena askeleena partion ja mafian yhdistäminen ? Eikö Nokian johto todella ole nähnyt millainen moraalisesti läpimätä yritys Siemens on ? Moraalin merkityksen aliarvioinen voi maksaa Nokian osakkeenomistajille synergiaetujen menetyksenä 1.5 miljardia euroa ?
Nokian ja Siemensin verkkojen yhdistämistä kun seuraa, herää kysymys onko seuraavana luonnollisena askeleena partion ja mafian yhdistäminen ? Eikö Nokian johto todella ole nähnyt millainen moraalisesti läpimätä yritys Siemens on ? Moraalin merkityksen aliarvioinen voi maksaa Nokian osakkeenomistajille synergiaetujen menetyksenä 1.5 miljardia euroa ?
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)